Tunnista oma johtamistyylisi - vältä sudenkuopat ihmisten kanssa

Ihmisten johtaminen on taito, jonka merkitys kasvaa jatkuvasti. Kyseessä ei ole turha hömpötys, vaan sen vastakohta. Ihmisten johtaminen on kova laji ja sillä on suora vaikutus organisaation menestykseen – niin ihmisten hyvinvoinnin kuin taloudellisen tuloksenkin näkökulmasta.

Inhimilliset taidot ja ihmisten johtaminen ovat nousseet keskiöön myös kerta toisensa jälkeen Davosissa järjestettävässä Maailman talousfoorumissa, jonne maailman keskeiset vaikuttajat kokoontuvat. Näihin teemoihin pureudun myös kirjassani Ihmisjohtaja.

Kirjassa esittelen kehittämäni kymmenen johtamistyyliä, jotka auttavat ymmärtämään omaa tapaa johtaa ja kehittyä entistä monipuolisemmaksi. Jokaisessa tyylissä on omat vahvuutensa – ja myös sudenkuoppansa.

Kymmenen johtamistyyliä – tunnistatko itsesi?

Johtaminen ei onneksi ole yhteen muottiin sulloutumista. Se, mikä toimii yhdessä tilanteessa, ei välttämättä toimi toisessa. Kirjan kymmenen tyyliä tarjoavat työkalut johtamiseen niin arjessa kuin muutoksissakin.

1. Muutosjohtaja pitää kirkkaana mielessä, miksi tulee muuttua ja mitä se kultakin edellyttää. Vaarana toisaalta on, että muutostilanteet kuormittavat liikaa, koska muutos kuormittaa ja aiheuttaa epävarmuutta.

2. Valmentava johtaja asettaa itsensä sivurooliin, jotta muut voivat ottaa pääroolin haltuun. Huonona puolena voi olla, että tämä tyyli ajaa johtajan ohjaamaan liikaa yksilöitä ja esimerkiksi strategiset päätökset eivät saa riittävästi huomiota.

3. Psykologinen johtaja tietää, milloin johtaa yksilöä ja milloin ryhmää. Riskinä voi olla, että liiallinen yksilöiden itsenäisyyden korostaminen voi johtaa epäselviin vastuisiin ja päällekkäisyyksiin työtehtävissä.

4. Palveleva johtaja pohtii, miten voi auttaa muita onnistumaan. Toisaalta jatkuva tukeminen voi vähentää työntekijöiden itsenäisyyttä ja vastuunkantoa. Liiallinen joustavuus voi johtaa epäselvyyteen odotuksista ja tavoitteista.

5. Sitouttava johtaja varmistaa, että ihmiset tahtovat pysyä mukana juuri tässä organisaatiossa. Tämän johtamistyylin kanssa on pidettävä mielessä, että liiallinen osallistuminen voi myös kääntyä itseään vastaan ja vaikuttaa yhteiseen sitoutumiseen heikentävästi.

6. Eettinen johtaja nojautuu arvoihin ja korkeaan moraaliin. Rima eettisissä tavoitteissa on kuitenkin osattava pitää realistisella tasolla, ettei yhteisössä synny turhia ristiriitoja. Johtaja voi myös itse paremmin, jos hänen omat ydinarvonsa ja organisaation arvomaailma ovat tasapainossa keskenään.

7. Innostava johtaja tartuttaa omaa intoaan ja ottaa kaikki mukaan, kunhan hän samalla tiedostaa omat voimavaransa ja osaa edellyttää, että innostaminen ei voi kulminoitua vain hänen persoonaansa vaan edellyttää tukea yhteisöltä laajemmin.

8. Kehitysmyönteinen johtaja luotsaa kohti tulevaa, yhä uutta oppien. Joskus voi käydä niin, että liiallinen innovaatiokeskeisyys sokaisee niin, ettei johtaja näe enää vanhojen toimivien järjestelmien etuja eikä osaa riittävästi huomioida kyseenalaistajien näkemyksiä.

9. Humaani johtaja asettuu toisen asemaan ja on ihmislähtöinen. Liiallinen ymmärtäminen ja ylisuojeleminen voivat tosin vaikuttaa johtajan uskottavuuteen, ja ihmiset voivat kokea, että tunteet ohjaavat liikaa päätöksentekoa.

10. Visionäärinen johtaja uskaltaa, vaikka muut epäröisivät. Vaikeuksia voi ilmaantua, jos johtajalla on taipumusta impulsiivisuuteen ja liialliseen ideointiin sekä vaikeuksia muutosvastarinnan ymmärtämiseen. Liiallinen poukkoilu voi luoda isoja haasteita myös organisaation viestinnälle.

Miksi johtajan kannattaa tuntea oma tyylinsä?

Harva johtaja edustaa vain yhtä tyyliä. Esimerkiksi visionäärinen johtaja voi hyötyä siitä, että omaksuu psykologisen johtajan herkkyyttä tiimin tarpeille, tai muutosjohtaja voi oppia palvelevalta johtajalta tukemisen merkitystä.

Tärkeintä on tiedostaa, että hyvä johtajuus ei synny vahingossa – se vaatii itseymmärrystä, kykyä oppia ja rohkeutta kehittää omaa tapaa toimia. Kirjani Ihmisjohtaja auttaa tunnistamaan oman johtamistyylisi ja löytämään konkreettisia keinoja kehittyä. Kirjasta löytyy myös testi, jonka avulla voit hahmottaa oman johtamistyylisi.

📚 Tilaa Ihmisjohtaja-kirja omistuskirjoituksella ja signeerauksella suoraan minulta perille postitettuna.

-Kati Huovinmaa, johtajuusmentori, keynote-puhuja ja tietokirjailija

Onnistu moninaisuuden huomioivassa johtamisessa vinkkieni avulla

Ennakkoluulotonta ihmistä ei ole olemassakaan. Oli itsestäänselvää, että Ihmisjohtaja-kirjani nostaa käsittelyyn myös moninaisuuden teemat työyhteisössä. Moninaisuus- ja tasa-arvotyö eivät ole vain ylimääräinen tehtävä, johon on pakko sitoutua vaan työelämän ja tuottavuuden tärkeä ydin. Moninaisuus- ja tasa-arvotyöhön velvoittavat jo Suomen lait yhdenvertaisuudesta. Parhaassa tapauksessa työyhteisö koostuu ihmisistä, joilla on erilaiset taustat, kokemukset, näkemykset ja vahvuudet. Moninaisuuden huomioimisella on yhteys ihmisten sitoutumiseen ja sitä kautta motivaatioon. Kun ihmiset – johtaja mukaan lukien – kokevat tulleensa arvostetuiksi ilman, että oleellisia asioita itsestään pitää peitellä, on usein vaivattomampaa keskittää ajatukset oleelliseen ja edistää yhteistyötä.

Esimerkkejä moninaisuuden muodoista ovat
■ kulttuurinen moninaisuus
■ sukupuolinen moninaisuus
■ ikämoninaisuus
■ kyvykkyyden moninaisuus
■ kielellinen moninaisuus
■ koulutuksellinen ja ammatillinen tausta
■ oppimisen moninaisuus.

Vinkkini kaikille ihmisiä työkseen johtaville ihmisille:

1. Tutustu huolella niin itseesi kuin kanssasi samassa yhteisössä työskenteleviin ihmisiin ja vahvista tietoisuutta ryhmästä yksilöiden muodostamana kokonaisuutena.

2. Havaitse myös piilevät taidot, vahvuudet ja ennakkoluulot sekä tarpeet muuttaa rakenteita.

3. Älä oleta vaan ihmislähtöisesti tunnista myös näkökulmat, jotka eivät ole itsellesi tuttuja tai itsestään selviä. Työtä voi hidastaa tai vaikeuttaa oma epävarmuus muuttuvan keskustelun edessä. Esimerkiksi epätietoisuus oikeista termeistä tai siitä, ettei oikein tiedä, mitä voi kysyä tai sanoa, voi estää etenemästä toivottuun suuntaan. Erilaisiin termistöihin tutustuminen ja niiden opiskeleminen on kuitenkin usein varsin helppoa. Ymmärrämme hyvin, että meidän pitää päivittää jatkuvasti kaikkea muutakin osaamistamme, miksi emme siis myös moninaisuuteen liittyviä taitojamme?

4. Tiedosta, että ihmiset eivät ole työyhteisön moninaisuuden maskotteja vaan tasavertaisia työyhteisön jäseniä, joilla on monenlaisia identiteettejä.

5. Moninaisuuden huomioimisessa on tärkeää, että työyhteisössä ei pelätä erehtyä. Johtajalla on tärkeä esimerkin näyttämisen paikka. On myös osattava tarpeen tullen pyytää anteeksi ja sitten taas tehdä paremmin. Tähän liittyy myös palautteen tärkeys. Jos joku antaa palautetta, se yleensä tarkoittaa sitä, että hän luottaa ja välittää ja on kiinnostunut auttamaan asioiden edistämisessä oikeaan suuntaan.

6. On hyvä huomata, että moninaisuus ei ole sama asia kuin vähemmistöön kuuluminen. Johtajan on tärkeää huolehtia, että työ ja vastuu moninaisuuden edistämisestä kuuluvat kaikille.

Millaisia esimerkkejä onnistuneesta moninaisuuden toteuttamisesta tulee mieleesi? Mikä on oma seuraava käytännön tekosi?

-Kati Huovinmaa, johtajuusmentori & tietokirjailija

Käytöksen 10 käskyä - kaikille työpaikoille, kaikkiin rooleihin

Työpaikan ilmapiiri ja yhteishenki ovat tutkitusti avaintekijöitä tuloksellisuuteen ja ihmisten hyvinvointiin. Ei siis ole yhdentekevää, miten työpaikoilla käyttäydytään ja kohdataan toiset ihmiset - roolista riippumatta. Väitän, että teknologian kehittyessä inhimilliset taidot nousevat yhä voimakkaammin arvoonsa. Kokeneena ammattimentorina olen ilokseni todistanut, kuinka yksinkertaiset, mutta tehokkaat käytössäännöt voivat parantaa työympäristöä radikaalisti. On tärkeää muistaa, että työpaikalla pätevät eri säännöt ja lainalaisuudet kuin kotona. Ystäviä ei tarvitse olla, mutta toimeen on tultava - ehkä jo kulunut toteamus, mutta erittäin osuva.

Käytöksen 10 käskyä - kaikille työpaikoille, kaikkiin rooleihin

1) Muista, miksi työpaikalla ollaan
Työpaikalla pyritään yhteisiin tavoitteisiin ja perustehtävään. Nojaa omalla käytökselläsi strategiaan, pelisääntöihin ja muihin rakenteisiin. Jos rakenteet ovat puutteelliset tai niitä ei ole lainkaan, mieti, miten itse voit vaikuttaa tähän epäkohtaan.

2) Osoita kiinnostusta muiden näkemyksiä kohtaan
Arvosta kaikkien mielipiteitä, vaikka ne poikkeaisivat omistasi. Uuden idean kuullessasi älä teilaa: kysy lisää, pyydä tarkennusta.

3) Ole rehellinen, avoin ja rakentava
Anna palautetta suoraan ja rakentavasti, keskittyen ongelmien ratkaisuun, ei syyttelyyn. Kanna vastuusi.

4) Tunnista ja lopeta piilevä huono käytös
Kaikenlaiseen kiusaamiseen on oltava nollatoleranssi. Muista, että myös mököttäminen, passiivisuus ja merkitsevät mulkoilut voivat vahingoittaa työilmapiiriä vakavalla tavalla, etenkin pitkään jatkuvina.

5) Tunnusta virheet ja opi niistä
Virheitä sattuu kaikille. Tunnusta ne rehellisesti, opi ja etene.

6) Avaa suusi epäkohdista
Älä jää hilloamaan ongelmia itseksesi. Jokaisen vastuulla on tuoda esiin epäkohdat ja etsiä ratkaisut niiden kanssa, joita asia koskee.

7) Pysy ammattimaisena konfliktitilanteissa
Konflikteja syntyy väistämättä, käsittele ne ammattimaisesti. Keskity ratkaisuun, älä riitelyyn.

8) Ole avulias ja yhteistyökykyinen
Tarjoa apuasi, tee yhteistyötä.

9) Tuo asenteellasi positiivisuutta
Positiivinen asenne tarttuu ja vielä herkemmin tarttuu huono tunnelma. Millaisen asenteen tuot mukanasi?

10) Muista oma merkityksesi ilmapiiriin
Hyvän työilmapiirin rakentaminen ja ylläpito ei ole vain johdon tehtävä. Tämä työ kuuluu kaikille.

Kun kaipaat lisää käytännön vinkkejä johtamisessa onnistumiseksi, tutustu tavoitteelliseen mentorointiin täällä.

-Kati Huovinmaa, ammattimentori & tietokirjailija ihmislähtöisen työelämän puolesta

Muuta johtamisesi ihmislähtöiseksi, onnistu menestymään

Miten yrityksenne menestyisi, jos johtamisen keskiössä olisivat aidosti ihmiset? Ajattele hetki. Kuinka moni johtaja tietää, mikä oikeasti motivoi ihmisiä? Kuinka moni ymmärtää tekojen tasolla, että työntekijöiden hyvinvointi ja sitoutuminen ovat suoraan yhteydessä yrityksen menestykseen? Ihmislähtöinen johtaminen ei ole vain pehmeitä arvoja, se on kovan luokan strategian tuloksellista toteuttamista.

Kuunteleminen ja ymmärtäminen: Tiedätkö, mitä teillä työskentelevät ihmiset todella ajattelevat ja tuntevat? Aktiivinen kuuntelu ja ihmisiinne tutustuminen ovat ensimmäisiä askeleita kohti syvempää ymmärrystä ja luottamuksen vahvistamista.

Yksilön vahvuuksien hyödyntäminen: Jokaisella on omat vahvuutensa ja intohimonsa. Ihmislähtöinen johtaminen keskittyy niiden tunnistamiseen ja hyödyntämiseen.

Empatia ja tuki: Empaattinen, tarpeen mukaan myötäelävä johtaminen lisää varmuutta ja sitoutumista. Muista kuitenkin, että empatiallakin on rajansa.

Mahdollisuus kehittyä: Kun ihmisille tarjotaan mahdollisuuksia oppia ja kasvaa, lisääntyvät motivaation lisäksi myös yrityksen osaaminen ja innovatiivisuus.

Miksi ihmislähtöinen johtaminen on tuloksellista? Tutkimukset ja käytännön esimerkit puhuvat puolestaan. Tuloksellisuus perustuu esimerkiksi seuraavien seikkojen varaan:

Parantunut tuottavuus: Hyvinvoivat ihmiset ovat tuottavampia kuin tyytymättömät kollegansa.

Vähentynyt vaihtuvuus: Sitoutuneet työntekijät ovat vähemmän todennäköisiä jättämään yrityksen, mikä säästää merkittäviä kustannuksia rekrytoinnissa ja koulutuksessa.

Luova ja innovatiivinen ilmapiiri: Kun ihmiset tuntevat olonsa arvostetuiksi ja hyväksytyiksi, he uskaltavat tuoda esiin uusia ideoita ja innovaatioita.

Parempi asiakastyytyväisyys: Hyvinvoivat ja motivoituneet työntekijät tarjoavat parempaa palvelua, mikä näkyy suoraan asiakastyytyväisyydessä.

Kysymys sinulle, johtaja: Uskallatko asettaa ihmiset etusijalle ja nähdä, kuinka se muuttaa yrityksesi menestystä? Oletko valmis muuttamaan johtamiskulttuuria ihmislähtöisemmäksi? Kokeile, ja anna tulosten puhua puolestaan.

Tulossa: Ihmisjohtaja-tietokirja, julkaisija Helsingin seudun kauppakamari. Lisätiedot uutuuskirjasta täällä!

-Kati Huovinmaa, johtajuusmentori & tietokirjailija